Toteutimme alkuvuodesta kansainvälisen Great Place to Work -kyselyn, joka mittaa työntekijäkokemusta ja analysoi yrityskulttuuria. Työkaluna se on erinomainen organisaation vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistamiseen, ja järjestelmä tarjoaa tietoa useasta eri näkökulmasta. Uskon, että tästä purkista päästään ammentamaan vielä pitkään.

Alla muutama ensihavainto meidän plakaattimme takaa: yleiskuva ja keskeiset vahvuudet sekä kehityskohteet. Ajattelen, että tästä voi olla iloa jollekin toiselle samaa tutkimusta suunnittelevalle organisaatiolle. Ja mahdollinen tuleva talentti saa autenttisen näkemyksen siitä, mikä meillä on jo hyvin – ja mihin seuraavaksi meinaamme keskittyä.

Meille tämä on todella hyvä työpaikka

Kyselyn ylätason mittarit ovat Great Place to Work -väittämä ja kaikkien kuudenkymmenen väittämän keskiarvo. Luvut kertovat, montako prosenttia vastauksista on arvoltaan neljä tai viisi eli ”Usein totta” tai ”Aina tai lähes aina totta” (asteikolla 1-5). Talenttien vastausten kohdalla arvot olivat 94 ja 86 prosenttia.

Vasemmalla oleva Great Place to Work -väittämä kuvaa vastauksia kokoavaan väitteeseen: ”Kokonaisuudessaan tämä on todella hyvä työpaikka”. Punainen katkoviiva näyttää benchmark-tiedon, joka tässä on erilliseen Suomen parhaat työpaikat -kilpailuun osallistuneiden parhaiden 15 työpaikan (alle 50 henkeä) keskiarvo. Oikeanpuoleinen, kaikkien väittämien keskiarvo taas kertoo nimensä mukaisesti kokonaisindeksin, johon on laskettu kaikkien talenttien kaikki vastaukset.

Tuloksemme olivat kautta linjan hyvin myönteiset, ja ylittävät kirkkaasti sertifiointiin oikeuttavan rajan, joka on 70 % kaikkien väittämien keskiarvona. Järjestävän tahon mukaan näiden kahden arvon keskinäinen suhde on meillä hyvä: kun Great Place to Work -väittämä on korkeampi kuin kaikkien väittämien keskiarvo, voi tilannetta tulkita siten, että jengi ymmärtää matkan olevan vielä kesken ja hyväksyy sen, että kaikki ei ole vielä valmista. Eli potentiaalia on vielä parempaan! Hyvä niin.

Vahvuuksina sitoutuminen ja integriteetti

Tuloksiin tarkemmin tsuumattaessa erityisinä vahvuuksina korostuivat meillä mm. tasa-arvoisuus (95 %), sitoutuminen (91 %), oma työ (90 %), yhteishenki (89 %), yhteisöllisyys (88 %) ja integriteetti (89 %). Erityisesti korkea integriteettiarvo ilahdutti, sillä se kertoo meidän toimivan arvojemme mukaisesti. Näiden vahvuuksien varaan on hyvä rakentaa myös tulevaisuuden voittavaa tiimiä.

Huomion kohteena työtilat

Mutta konsultti ei ole konsultti, jollei hän hanakasti tutki myös kehityskohteita. Niitäkin toki löytyy. Selvästi heikoimman arvion sai väittämä ”Organisaatiomme tilat luovat hyvän työympäristön” (50 %). Tuloksen voimakkuus yllätti vähän, vaikka haasteet ovat olleetkin näkyvissä. Meillä on uusi ja sangen toimivaksi vielä hetki sitten todettu toimisto, mutta kaksi muutosvoimaa haastaa tapaamme tehdä tuottavaa työtä.

Sisäisen muutosvoiman olemme luoneet ihan itse: kasvu tuo tilanahtautta, kun samaa neliömäärää käyttää yhä useampi. Toinen muutosvoima tulee ulkopuolelta, sillä pandemia on muuttanut työskentelytapoja nopeasti myös meillä.

Olemme aina tehneet etätöitä, ja nyt etätyöt ovat tavallaan tulleet myös toimistolle. Teemme asiakastyötä yhä enemmän videopalavereissa, mikä koskee niin koti- kuin toimistotyötäkin. Neukkarit ja puhelinkopit ovat koko ajan varattuja, vaikka koronasäännösten vuoksi toimisto on pyritty varaamaan vain niille, joiden on kotona vaikea järjestää sujuvan työn mahdollistavaa ympäristöä.

Myös suhde keskeytyksiin on muuttunut. Huomaan itsekin, miten toimiston avotilassa on yhä vaikeampi keskittyä, kun on tottunut kotona tykittämään hommia hyvin häiriöttömässä kuplassa. Työtila-asia nouseekin kulttuuritiimimme prioriteettilistan kärkeen. Ensivaiheessa tilaamme siirrettäviä puhelinkoppeja ja minineukkareita, mutta pidemmän tähtäimen tilasuunnitelmakin on heti laitettava vireille.

Kädet saveen suunnan selkiyttämiseksi

Käänteiselle kärkilistalle mahtuvat tilakysymyksen lisäksi väittämät ”Johto on onnistunut työtehtävien jakamisessa ja koordinoinnissa” (52 %) ja tälle sukua oleva ”Johto esittää odotuksensa selvästi” (60 %). Näiden tiimoilta asioita vie oikeaan suuntaan jo aiemmin suunniteltu strategiatyö, joka nyt laitetaan liikkeelle. Tarkoituksena on syödä omia lääkkeitämme ja viedä läpi kaikkien osallistumisen mahdollistava prosessi, jonka kautta pääsemme yhdessä määrittelemään, miltä meidän mielestämme näyttää onnistuminen – ja miten se saavutetaan.

Uskon, että osallistavan strategiaprosessin kautta työtehtävät ja niihin liittyvät tavoitteet selkiytyvät, kun itse kukin pääsee ottamaan kantaa esimerkiksi siihen, miten meidän kannattaa organisoitua. Tiimikohtaisten tavoitteiden ollessa entistä kirkkaammat myös henkilökohtaiset tavoitteet ja niihin liittyvä ammatillinen kehittyminen sekä palkitseminen saavat luontaisen kehityssuunnan.

Intohimona jatkuva kehittyminen

Kaiken kaikkiaan tutkimus on mielestäni erinomainen. Mittaaminen on meille tuttua ja luontevaa esimerkiksi viikottaisen Wälitä-indeksin ja kuukausittaisen eNPS-kyselyn kautta. Näiden myötä tilannekuva on ollut suhteellisen selvä ja sormi työyhteisön tunneilmapiirin pulssilla. GP2W-kysely antaa kuitenkin syväsukelluksen konkreettisiin kehitysjuttuihin.

Kun varmistamme, että vahvuuksien päälle voi nojata jatkossakin, ja viemme kehityskohteita pontevasti eteenpäin, uskon tulostenkin paranevan entisestään. Menestyksen kannalta tämä on välttämätöntä, sillä kilpailu osaavasta työvoimasta on kovaa.

Meidän pitää pystyä aidosti ja alituisesti osoittamaan arjen teoilla omille talenteillemme, että tämä on hyvä kasvualusta. Uusille osaajille taas on tärkeää pystyä osoittamaan, että hyppy uuteen on turvallinen. En vielä osaa sanoa, osallistummeko tulevaisuudessa varsinaiseen Suomen paras työpaikka -kilpailuun. Mutta meille tämän pitää olla paras, koko ajan.