Strateginen HR yhdistää liiketoiminnan ja ihmiset

Henkilöstöjohtamisen, HR:n ja liiketoimintajohtamisen symbioottinen suhde on aihe, josta en koskaan väsy keskustelemaan. Yksi syy tähän on se, että ne nähdään minusta vieläkin liian erillisinä asioina. Yritän kirjoituksessani avata ajattelua näkemykseni takana.

Kokemukseni mukaan yrityksissä on melko hyvin kirjattu ja linjattu hallinnolliset HR-käytännöt: mitkä ovat esihenkilöiden vastuut, kuka myöntää poissaolot ja millä periaatteilla sekä minkälainen palkka- ja palkitsemispolitiikka yrityksessä on. Nämä ovat tarpeellisia asioita ja tuovat läpinäkyvyyttä ja yhdenmukaisuutta johtamiseen. Ne eivät kuitenkaan yksistään riitä tai tuo lisäarvoa, ellei niitä ole ymmärretty kytkeä liiketoiminnan ytimeen, siellä työskenteleviin ihmisiin, tavoitteisiin ja haluttuun kulttuuriin.

Vain aidosti liiketoimintalähtöisesti rakennetut HR-käytännöt tuovat todellisia hyötyjä. Näkemykseni mukaan tällöin ollaan jo hyvin lähellä yrityksen strategisia valintoja sen menestystekijöistä.

Kun tekemisen ja tavoitteiden fokus on kirkas, on helpompi miettiä, millaisia kyvykkyyksiä, ihmisiä ja osaamista sen toteuttaminen vaatii. Esimerkiksi yritys, joka on tunnistanut tärkeäksi erottautumis- ja kilpailutekijäkseen sen, että työntekijät ovat itseohjautuvia ja kehittävät tuotetta tai palvelua omalla osaamisellaan, hyötyy HR-strategiasta, joka pohjaa vahvasti osaamisen tunnistamiseen, kehittämiseen ja laajaan hyödyntämiseen liiketoiminnan kehittämisessä. Hyviä keinoja voivat olla myös avoin viestintä, vapaus vaikuttaa omaan työtehtävään enemmän tai esihenkilöroolin kasvattaminen kohti hajautetumpaa päätöksentekoa.

Tällöin HR-politiikat tukevat suoraan myös liiketoiminnan kasvua. Mikromanagerointi ja turha hallinnointi tuovat harvoin euroja yläriville, joten sellaiset HR-käytännöt voi suoraan heittää romukoppaan.

Kysy lisää:

+358 50 309 5751 suvi.tolonen@talentree.fi

Sujuvat työprosessit ja onnistumisen kokemukset luovat parempaa työelämää

Työelämässä puhutaan paljon työhyvinvoinnista. Minusta työhyvinvointi on sanana pilattu, mikä lienee osittain HR:n itsensä syytä. Työhyvinvoinnista tulevat päällimmäisinä mieleen sairauspoissaolot ja työterveyshuolto, kun todellisuudessa ajatusten pitäisi siirtyä työn sisältöihin ja niitä tukeviin rakenteisiin, joihin vaikutetaan työpaikalla.

Jos palataan ajatukseen siitä, miten henkilöstöjohtamisen käytännöt pitäisi rakentaa, jotta ne tukevat työhyvinvointia ja liiketoimintaa, meidän pitää ymmärtää, millaisella logiikalla ja fokuksella yritys toimii ja millaiset asiat ovat tärkeitä juuri sitä työtä tekeville. Esimerkiksi palveluammateissa asiakaskohtaamiset ja palveluiden laatu ovat tekijöilleen tärkeitä, teollisuudessa taas esimerkiksi työturvallisuus ja luottamus muun tiimin osaamiseen voivat vaikuttaa merkittävästi siihen, miten henkilö kokee onnistuvansa työssä ja pystyy sitoutumaan siihen.

Myös se, millä tavoin yritys erottuu esimerkiksi laatutekijöillä kilpailijoista ja miten laatutekijät toteutuvat arjessa, voi vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen. On siis turha odottaa ratkaisuja työterveyshuollosta, kun katse pitää siirtää työhön.

Henkilöstöjohtamisen valinnat on tehtävä tiedon ja vaikuttavuuden pohjalta

HR-politiikat, rekrytoinnit, palkitseminen ja isossa kuvassa koko yrityskulttuuri auki elettyine arvoineen ja johtamisjärjestelmineen ovat valintoja, jotka joko tukevat valittua strategiaa tai vesittävät sen. HR ei voi eikä kykenekään vastaamaan yksin yrityskulttuurista, mutta sillä on merkittävä rooli sen tukemisessa johtamisjärjestelmän käytäntöjen kautta.

Kun liiketoiminnan fokuksen ja henkilöstöjohtamisen yhteys on ymmärretty, väitän, että yrityksen on helpompi tehdä onnistuneita rekrytointeja, saada sitoutuneita työntekijöitä, pitää johtamisen tavoitteet selkeinä ja luoda kannattavaa liiketoimintaa. Valinnat ja ratkaisut eivät ole aina helppoja, mutta jo pienetkin askeleet oikeaan suuntaan voivat olla merkityksellisiä.

Valintoja voi myös korjata, mikäli näyttää siltä, että ne eivät olleet oikeita. Dataan ja tietoon perustuva päätöksenteko on myös HR:n keskeinen tehtävä. Näissä valinnoissa ja ratkaisujen etsimisessä minä haluan olla asiakkaiden mukana.

Suvi Tolonen aloittaa Talentreella 1.4.2024 liikkeenjohdon konsulttina. Suvi on strategisen kehittämisen kokenut osaaja, jonka vahvuuksiin kuuluvat muutosta tukevat organisaatiorakenteet ja kulttuuri sekä tietojohtaminen erityisesti HR:n osalta.