Hyvän johtamisen 7 teesiä – täyttyvätkö nämä teillä?

Kaikki vaikuttaminen ja vuorovaikuttaminen on johtamista. Varsinaisten esimies- tai johtotehtävien lisäksi johdamme tiimiämme, asiakkaitamme ja itseämme.

Mustin ja Mirrin toimitusjohtajana 2010-2017 toiminut, vuoden liikemieheksi 2017 valittu Mika Sutinen listaa 7 tekijää, jotka kuuluvat hyvään johtajuuteen. Musti ja Mirri valittiin Suomen parhaaksi työpaikaksi Great Place to Work –tutkimuksessa vuonna 2016.

1. selkeä suunta

Selkeä suunta on hyvän johtamisen kivijalka, jonka tueksi tarvitaan riittävä määrä viestintää. Usein asioita ylisuunnitellaan ja alikommunikoidaan, jolloin organisaation motivaatiosta ei saada kaikkea irti. Lisäksi viestin läpimenoa yliarvioidaan herkästi. Esimiehen tehtävä onkin toistuvasti ja osuvasti kommunikoida halutusta suunnasta: mihin suuntaan toimintaa ollaan kehittämässä ja mihin ylipäätään menossa.

2. aitous

Tiimin menestyksellinen yhteistyö ei kestä asetelmaa, jossa yksi on täydellinen ja tietää kaikesta kaiken. Hyvä johtaja on pikemminkin fasilitaattori, joka mahdollistaa asiantuntijoiden kukoistuksen. Esimiehen on oltava ihmisenä aito ja siksi epätäydellinen, sillä täydellisyys ja keinotekoisuus vieraannuttavat. Aitous ja haavoittuvuus antavat myös tiimin jäsenille mahdollisuuden olla omia itsejään.

3. heittäytyminen

Epäonnistumisista oppiminen on yksi keskeisimpiä luonnonvaroja organisaatiossa – ja usein vajaasti hyödynnetty. Yritys, joka haluaa uudistua ja luoda uutta, ei voi aina pelkästään onnistua. Onnistuminen edellyttää heittäytymistä ja rohkeutta altistua myös epäonnistumisille. Johdon tehtävä on näyttää esimerkkiä, ja madaltaa muiden kynnystä. Paras tapa parantaa organisaatiokulttuuria onkin heittäytyä naurunalaiseksi, minkä hyvällä itsetunnolla varustettu johtaja uskaltaa tehdä.

4. avoimuus

Yksi tuhoisimpia tekijöitä, joilla organisaation kulttuuria ja yhteishenkeä voi pilata, on käyttää tietoa ja sen pimittämistä vallan välineenä. Esimiehen tehtävä ei ole päteä vaan pitää huoli, että kaikki mahdollinen tieto, joka ihmisillä voi olla käytettävissä, on kaikkien rajattomasti saatavilla. Kun läpinäkyvään viestintäkulttuuriin panostetaan ja pyrkimys tiedon jakamiseen on konkreettisesti nähtävissä, on satunnaiset unohdukset mahdollista saada anteeksi.

5. osallistaminen

Nykyihmistä on vaikea sitouttaa muihin päätöksiin kuin niihin, joita hän on itse ollut tekemässä. Mitä enemmän voimme itse valita, minkä asioiden parissa aikamme käytämme ja minkä eteen töitä teemme, sitä merkityksellisemmäksi osallisuus päätöksentekoon käy. Sitoutuminen edellyttää osallisuutta ja merkityksen tunnetta.

6. palkitseminen

Organisaation arvot näkyvät pikemmin teoista kuin sanoista. Yhtä lailla arvot näkyvät palkitsemisesta eli siitä, mistä ja miten palkitaan. Tämä pätee niin taloudelliseen palkitsemiseen kuin siihen, millaisia tekoja nostetaan esille. Hyvä mittaus on asettaa organisaation palkitsemisjärjestelmä ja sen arvot rinnakkain ja pohtia, miten samansuuntaisia tai ristiriitaisia ne ovat. Parhaimmillaan palkitseminen on spontaania ja yllätyksellistä: tiimin hyvien tekojen noteeraamista arjessa.

7. korkeat standardit

Korkea henkilöstötyytyväisyys ei synny kaveruudesta, ymmärtäväisyydestä ja alhaisista vaatimuksista. Päinvastoin, mitä korkeampi ammatillinen vaatimustaso yrityksessä on, sitä korkeampaa on myös henkilöstötyytyväisyys. Lepsu johtaminen siis ei tuota onnellisia työntekijöitä. Tulosten kannalta on olennaista, että esimiehen henkilökohtainen vaatimustaso määrittää usein alaisten riman maksimin, jota heillä ei ole motivaatiota ylittää.