Johtamisjärjestelmän tulee reagoida strategiaan

Strategiassa kuvattu suunnitelma tulevaisuuden menestyksestä vaatii poikkeuksetta pienempää tai isompaa muutosta. Jotta tätä muutosta pystyy johtamaan arjessa, täytyy monen asian onnistua: Mahdollisimman monen organisaation jäsenen on tunnettava strategia omakseen, sydämen tasolla saakka. Kollektiivisen uteliaisuuden synnyttäminen ja ruokkiminen taas toimii muhevana kasvualustana muutoksille. Jos lisäksi pystyy alati tuottamaan organisaatiolle tunnetta etenemisestä – siitä, että olemme yhdessä menossa haluttuun suuntaan haluttua vauhtia – on muutokselle luotu varsin hyvät olosuhteet. Lisäksi on syytä ulottaa katse systeemitasolle, johtamisjärjestelmään.

Johtamisjärjestelmä nivoo kaikki organisaatiossa vaikuttavat osatekijät kuten roolitukset, prosessit, järjestelmät ja viestinnän yhteen ja osaltaan varmistaa, että organisaatiota ohjataan strategiassa määriteltyyn suuntaan. Sen muovaamistarpeiden analysointi jää uuden strategian yhteydessä usein liian pinnalliseksi.

Johtaminen on tilannesidonnaista

Täydellisen maailman täydellisessä strategiaprosessissa – siis teoriatasolla – yrityksen kaikkia komponentteja voi alati säätää. Strategiatyön näkökulmasta tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että polku tulevaisuudesta arjen valintoihin voisi näyttää tältä:

Mitä tavoittelemme? Eli mikä on se määränpää, jota kohti haluamme mennä.
Miten sinne pääsemme? Toisin sanoen, mikä on reitinvalintamme, strategia.
Miten meidän pitäisi organisoitua, jotta voimme parhaiten toteuttaa strategiaamme? Tai: pitäisikö meidän säätää johtamistapaamme tai -järjestelmäämme?

Kokemuksemme mukaan viimeinen kysymys on käytännössä usein haastava, esimerkiksi silloin, kun roolit ovat omistussuhteiden vuoksi lukittuja. Johtajan tai johtoryhmän voi myös olla vaikea tarkastella tilannetta objektiivisesti. Kysymystä kannattaa kuitenkin pohtia, rehellisesti omaa toimintaa ja tavoitteita reflektoiden.

Johtaminen on aina tilannesidonnaista: kasvu ei välttämättä vaadi parempaa johtamista, vaan erilaista. Etenkin nopeasti kasvavassa yrityksessä saattaa unohtua, että se tekeminen, joka toi meidät nykytilaan, ei välttämättä mahdollista seuraavaa kasvuloikkaa.

Pääasia on, että myös johtamisen – ja sille viitekehyksen luovan johtamisjärjestelmän – kohdalla uskalletaan aidosti pysähtyä. Aihetta voisi yksinkertaistaa esimerkiksi tällä John C. Maxwellin johtamisen tasoja kuvaavan ajattelun kautta soveltamallamme kuvalla. Kuvassa kantava ajatus on se, että johtamisen taso muodostaa tietynlaisen lasikaton yrityksen kehittymiselle. Toisin sanoen voidaksemme kasvaa meidän pitäisi alituisesti pyrkiä tunnistamaan tuon katon olemassaolo ja rikkoa se. Usein tämä vaatii rakenteellisia muutoksia.

Kasvua kannattaa ennakoida

Ilmiö pään päällä tämän tästä väijyvästä lasikatosta on tutkimuksemme mukaan sangen tuttu myös Kasvuryhmän yrityksille, joita haastattelimme Pelastetaan strategia! -kirjaa kirjoittaessamme. Haastatteluissamme toistui eri tavoin sanoitettuna tunne siitä, että johtamisjärjestelmä tuntuu käyvän alati pieneksi: moni kokee, että kasvuiässä harppoisi mieluummin vähän liian isoissa kengissä kuin vähän liian pienissä.

Johtamisjärjestelmässä olisi siis hyvä olla niin sanotusti kasvunvaraa, jotta sitä ei koko ajan tarvitse säätää. Samaan aikaan on hyvä muistaa, että tähän säätämistyöhön pätee paljolti sama kuin strategiatyöhönkin: olisi hyvä etsiä sitä pienintä mahdollista muutosta, jolla siinä hetkessä saadaan suurin muutos aikaan.

Ratkaisu voi löytyä prosesseista ja johtamiskäytänteistä yhtä lailla kuin henkilöiden roolituksistakin. Ylimmän johdon ja johtamismallien mahdollisten muutostarpeiden lisäksi katse kannattaa usein suunnata keskijohtoon.

Selvityksemme mukaan toimitusjohtajat tuskailevat usein sen kokemuksen kanssa, että keskijohdon katse on varsin operatiivisissa asioissa, eikä uteliaisuus strategiatyöhön ole riittävää. Tässä saattaa kuitenkin piillä ajatus- tai näkökulmaharha.

Jos strategia jaksetaan muotoilla siten, että sen kytkös käytäntöön on selvä, uskomme myös keskijohdon silmien syttyvän eri tavoin. Kärjistäen: liian ylätasoiseksi jäävä strategia ei ansaitse sen kummemmin keskijohdon kuin muidenkaan kovin suurta kiinnostusta.

Kohti ihanneorganisaatiota

Johtamisen rakenteiden itsetarkoituksellinen muuttaminen ei ole suositeltavaa, sillä se luo pahimmillaan vain turvattomuutta organisaatioon. Johtamisen tasoa voi myös kasvattaa, joko yhteisen oppimisen kautta tai palkkaamalla ulkopuolista osaamista. Usein jälkimmäinen johtaa myös yhteiseen oppimiseen.

Johtamisen tasoon vaikuttaa luonnollisesti henkilövalintojen ja -johtamisen lisäksi lukuisa joukko muitakin asioita. Erinomaisen viitekehyksen oman johtamisjärjestelmän tarkasteluun antaa esimerkiksi Jim Collinsin Hyvästä paras -kirjassa esiin tuotu nelikenttä, jossa toinen dimensio on järjestelmällisyys ja toinen yrittäjähenkisyys. Järjestelmällisyydellä tarkoitetaan niitä yhdessä sovittuja prosesseja, käytänteitä ja pelisääntöjä, joiden mukaan kaikkien pitäisi pelata. Yrittäjähenkisyys tarkoittaa, että yksilöt tekevät asioita intohimoisesti niiden itsensä vuoksi, sisäisen motivaation ajamina. Ihanneorganisaatiossa, tai vaikkapa voittavassa jalkapallojoukkueessa, nämä molemmat toteutuvat yhtä aikaa: meillä on samaan aikaan pitkälle sovittu yhteinen pelikirja, johon kaikki ovat sitoutuneet (= järjestelmällisyys), ja toisaalta yksilön vapaus tehdä omia peliä edistäviä, ehkä uskaliaitakin valintoja tämän pelikirjan sisällä (= yrittäjähenkisyys).

Kun oman organisaationsa paikallistaa kyseiseen nelikenttään, myös muutoksen painopiste tulee selväksi. Jos organisaatiossa on esimerkiksi vahva yrittäjähenkisyys, mutta alhainen järjestelmällisyyden aste, liittyy tulevan kehittämisen kärki selkeästi jälkimmäiseen. Tällöin johtamisjärjestelmä kaipaa lisää systematiikkaa ja prosesseja – ja ehkäpä uuden henkilön niitä tuomaan.

Johtamisjärjestelmä on siis monimuuttujasysteemi, joka on aina uniikki, niin kuin strategiakin: ei luultavasti ole tunnistettavissa kahta yritystä, joiden johtamisjärjestelmä tai strategia olisi tismalleen samanlainen. Tärkeää on kuitenkin tarkastella asiaa aika ajoin kriittisesti. Strategia ei ole mitään ilman toteuttamista, muutosta. Ja muutos ei tapahdu ilman systemaattista johtamista.

TUTUSTU PALVELUUN

OTA YHTEYTTÄ