Yrityskulttuurin johtamisen Q & A

Maailmassa tapahtuvat myllerrykset ovat lisänneet yritysten tietoisuutta johtamisen ja esihenkilötyön kehittämisen merkityksestä. Pikkuhiljaa on myös alettu tunnistaa, että työyhteisön toiminta ja yrityskulttuuri vaativat yhtenäistä ja tavoitteellista johtamista. Yhteisöllisyys ei ole tänä päivänä vain yksittäisiä tyky-päiviä, vaan sitä halutaan johtaa entistä vahvemmin ja eri keinoin myös työarjessa. Yrityskulttuuri on myös yhä tärkeämpi edellytys ja väline sille, että strategia toteutuu.

Tiivistimme tähän artikkeliin kysymyksiä ja pohdintoja, joihin lähdimme etsimään vastauksia Tulevaisuuden toimintakulttuuri –hankkeessa yhdessä osallistujayritysten kanssa. Toivottavasti niistä on hyötyä ja apua sinullekin! Sparrailemme mielellämme aiheesta myös kasvotusten.

Kysy lisää:

+358 50 379 4795 johanna.haapakorva@talentree.fi

Tulevaisuuden toimintakulttuuri -hanke

Tulevaisuuden toimintakulttuuri -hanke toteutettiin 1.11.22-31.10.23. Hankkeen toteuttajana toimi Talentree Oy ja rahoittajina Etelä-Savon ELY-keskus sekä EU-osarahoitus. Hankkeen tavoitteena oli auttaa pohjoissavolaisia pk-yrityksiä uuden ajan yrityskulttuurin johtamisessa ja kehittämisessä.

Lähdimme toteuttamaan hanketta tilanteessa, jossa tunnistimme yritysten tarpeen löytää uudenlaisia ratkaisuja henkilöstön sitouttamiselle, tyytyväisyydelle ja työnantajamielikuvan kehittämiselle. Vuoden aikana hankkeen toimenpiteisiin osallistui 35 yritystä, sen puitteissa toteutettiin 11 valmennus- ja kehitystilaisuutta sekä 33 henkilö- tai yrityskohtaista tapaamista. Kaikkien asiakaspalautteiden keskiarvo oli 4,6/5.

Oivalluksia ja oppeja hankkeesta

1. Miten johtaa ja kehittää tulevaisuuden toimintakulttuuria?

Autamme yrityksiä paljon strategiatyössä. Näkökulmamme liiketoiminnan eri osa-alueiden kehittämiseen kumpuaakin ihmisten lisäksi aina strategiasta. Myös tässä hankkeessa lähdimme pohtimaan yrityskulttuurin suhdetta yrityksen strategiseen suuntaan ja tavoitteisiin.

Näemme yrityskulttuurin välineenä, jota voidaan käyttää yrityksen suunnan ja merkityksen toteuttamisessa. Tällöin kulttuuri voidaan tavoitteellistaa strategisen suunnan mukaisesti. Aluksi voidaan tunnistaa, missä ollaan nyt eri osa-alueilla ja missä haluamme tulevaisuudessa olla. Muutoksen vaatimat toimenpiteet voidaan edelleen tunnistaa vielä painopisteiksi ja projekteiksi, joihin kulttuurin kehittämisessä keskitytään.

Keskeistä on yhdessä oman porukan kanssa määritellä ja sanoittaa, mitä on meille hyvä johtaminen, työyhteisö, arvot ja toimintaperiaatteet. Lisäksi tulisi pyrkiä tunnistamaan yritykselle keskeiset kyvykkyydet ja osaaminen.

Tätä eri osa-alueiden muodostamaa kokonaisuutta pitäisi sitten systemaattisesti johtaa niin, että

• yrityksen tapa toimia muodostuu yhtenäiseksi
• siitä on helppo viestiä
• kehittymistä voidaan mitata ja
• sen avulla voidaan rakentaa parempaa työntekijäkokemusta ja positiivista työnantajamielikuvaa.

2. Mitkä asiat tulevaisuuden toimintakulttuurissa ja työyhteisöissä korostuvat?

Jokaisessa työyhteisössä korostuvat omanlaisensa asiat, joten on tärkeää yhteisesti tunnistaa, mitkä asiat juuri meidän työyhteisössämme tekevät meistä erityisen.

Miten yritys voi sitten tulla tietoiseksi omasta yrityskulttuuristaan? Parhaita keinoja on luonnollisesti riittävä läsnäolo ja keskustelu oman porukan kanssa, minkä lisäksi on hyvä säännöllisesti pysähtyä keräämään tietoa.

Kehitimme hankkeessa työkalun, jolla voidaan lisätä organisaation työntekijäymmärrystä ja saada tietoa kulttuurin nykytilasta. Työkalu auttaa hahmottamaan oman yrityskulttuurin vahvuuksia ja heikkouksia sekä sitä, onko yrityksessä panostettu tärkeäksi koettuihin asioihin: ilmeneekö esimerkiksi suuria ristiriitoja siinä, mihin yrityksessä resursoidaan ja minkä henkilöstö aidosti kokee merkitykselliseksi?

Kulttuurin nykytilan kartoittaminen tekee mahdolliseksi arvioida, miten hyvin kulttuuri tukee strategian toteutumista, ja asettaa tavoitteita kulttuurin ja johtamisen kehittämiselle.

On kuitenkin tunnistettavissa piirteitä, jotka yhdistävät muutoksissa ja tulevaisuudessakin menestyviä työyhteisöjä.

Hankkeen päätöstilaisuuteen tutkijatohtori Jenni Spännäri puhui tulevaisuuskyvykkään ja viisaan organisaation rakentamisesta. Viisaissa organisaatioissa yhdistyy toiminnan tasolla kolme elementtiä: kognitiivinen eli tiedollinen osaaminen, reflektiivinen eli omaa ajattelua kyseenalaistava, oppimiseen kannustava toiminta ja ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa toteutuva myötätunto. Keskeisessä roolissa on myös myötäinto, joka on kykyä vahvistaa työyhteisön positiivisia tunteita ja saada tuntemaan yhteistä innostusta.

Hankkeessa syntyneiden havaintojen mukaan nämä viisaan organisaation elementit todella yhdistävät toimivia työyhteisöjä.

Keskeisenä oppina onkin entistä vahvemmin johtaa ja muotoilla yhteistä kulttuurityötä siten, että nämä elementit toteutuvat. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että lähdetään systemaattisesti johtamaan päivittäisessä arjessa toteutuvia toimintamalleja sekä tapoja kohdata ja vuorovaikuttaa. Näitä voivat olla esimerkiksi:

• kommunikaatiotavat
• erilaisuuden hyödyntäminen
• palautekulttuurin rakentaminen
• yhdessä oppimisen tukeminen ja
• psykologisen turvallisuuden varmistaminen.

Menestyvissä työyhteisöissä keskinäinen toiminta sujuu luottamuksen ilmapiirissä sanattomallakin yhteisymmärryksellä ja käytössä on yhteinen muisti, jolloin kaikki tietävät, kuka tietää ja mitä tietää. Parhaassa tapauksessa jokainen työyhteisön jäsen osaa hyödyntää toisen vahvuuksia, osaamista, pyytää apua ja jakaa työkuormaa tarpeen mukaan.

Kulttuurin muotoilu ei kuitenkaan jää pelkästään organisaation sisäiseksi kehitystyöksi, vaan sen keskeisenä moottorina toimivat asiakkaat. Asiakkaan tuominen eri tavoin kehittämisen keskiöön antaa yhteiselle työlle liimaa ja aitoa merkitystä. Asiakasnäkökulma kannattaakin aina lähtökohtaisesti ulottaa kehittämisen organisoitiin ja ottaa myös asiakkaat mukaan yhteiskehittämiseen.

3. Millaista kyvykkyyttä ja osaamista meiltä vaaditaan?

Kulttuurin johtaminen vaatii ennen kaikkea uudenlaisia johtamistaitoja, kun itsensä ja yksilöiden johtamisen rinnalle nousevat tiimien ja työyhteisöiden johtamisen taidot. Esihenkilöille tämä tarkoittaa erityisesti valmentavan tiimin johtamisen taitojen kehittämistä. Näitä ovat muun muassa:

• systeemisen ajattelun taidot
• yhteistyön ja yhdessä oppimisen johtaminen
• tiimidynamiikan ja tiimiprosessien johtaminen
• tunne- ja dialogitaidot
• osallistamisen ja fasilitoinnin taidot
• tiimin rakenteiden ja käytänteiden kehittäminen
• vastuuttaminen ja sitouttaminen sekä avun pyytäminen ja
• oppimaan oppiminen.

Samojen taitojen merkitys korostuu koko työyhteisön yleisinä työelämätaitoina, joita meidän jokaisen tulisi yhä enemmän työelämässä hallita. Onkin hyvä pysähtyä pohtimaan, miten ja missä tilanteissa näitä taitoja voimme kehittää ja vahvistaa.

Lämmin kiitos hankkeeseen osallistuneille innokkaille yrityksille, jotka haastoitte itseänne kehittymään yrityskulttuurin johtamisessa!