Työmarkkina on murroksessa. Jos aiemmin työntekijä haki töitä ja työnantaja oli valitseva osapuoli, on asetelma tänä päivänä toinen. Lähitulevaisuus ei myöskään ole tähän tuomassa muutosta.
Tämä todellisuus on valjennut viime aikoina yhä useammassa yrityksessä. Hakijahankinta voi olla nykyisin erittäin haasteellinen projekti niin työntekijä- kuin toimihenkilötason paikkoihinkin.
Nykypäivänä monella alalla osaava ammattilainen on se, joka pääsee tekemään valintaa. Työnantajat puolestaan kilpailevat parhaista osaajista ja pyrkivät vakuuttamaan hänet siitä, että yritykseen kannattaa tulla ja siellä myös pysyä.
Osaava työvoima on merkittävä taustatekijä, jotta yritys menestyy myös tulevaisuudessa. Toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin ei voi itse vaikuttaa, mutta onneksi omaan työnantajamielikuvaan ja sen ulkoiseen viestimiseen voi.
Työnantajamielikuvan kehittäminen ja sen viestintä, eli rekrymarkkinointi eivät ole pikamatkoja. Lyhyillä, kampanjamaisilla toimenpiteillä voidaan täyttää yksittäisiä osaajatarpeita, mutta osaajapulan syventyessä kannattaa toimenpiteidenkin ulottua syvemmälle.
1. Luo dataan pohjautuva strategia
Työnantajamielikuvastrategia on sanahirviö, joka on syönyt sisäänsä tiedon yrityksen rekrytointitarpeista, nykyisten työntekijöiden käsitykset työyhteisöstään ja toimenpiteet, joilla uusia työtekijöitä lähdetään hakemaan.
Kaiken pohjana on tieto yrityksen nykyisestä tilanteesta. Esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin tarvitaan vastaukset:
- Millaista osaamista yritys tulevaisuudessa tarvitsee?
- Mikä on se ympäristö ja osaajamarkkina, jossa rekrytointeja tehdään
- Mitkä toimenpiteet ovat tuloksellisimpia osaajakohderyhmillemme?
Liikkuvia osia on paljon, joten pohjatyö on syytä tehdä kunnolla. Näin toiminnalle saadaan toimivat raamit ja toiminta pohjautuu tietoon eikä hatariin mielikuviin.
Työnantajamielikuvaa ei rakenneta pelkästään tämän päivän tarpeisiin vaan parhaat tulokset saavutetaan silloin, kun tunnistetaan myös tulevat tarpeet. Tulevaisuuden tarpeisiin varautuminen mahdollistaa sen, että myös osaajien valinnassa voidaan olla etujoukoissa.
2. Selvitä nykyisten työntekijöiden näkemykset
Yrityksen nykyiset työntekijät ovat tärkeä tiedonlähde. Työntekijöille osoitetuilla kyselyillä saadaan selville, mikä heitä omassa työssään kiinnostaa ja innostaa.
Työntekijöiden haastattelun perusteella selviävät vastaukset kysymyksiin:
- Miksi nykyinen työyhteisö on valinnut juuri meidät työnantajakseen
- Millainen on tämänhetkinen työntekijäkokemus?
- Mistä positiiviset kokemukset koostuvat? Entä negatiiviset?
- Mitkä ovat yrityksemme kilpailuedut työnantajana, joita kannattaa tuoda esille?
Eikä unohtaa sovi sitäkään, että nykyisten työntekijöiden pitäminen on tärkeä osa työntekijäresurssin vaalimista. Työntekijäkokemusta selvitettäessä saa hyödyllistä tietoa myös siitä, miten nykyiset osaajat saa pidettyä talossa.
Nykytilanteen kartoitus auttaa luomaan kuvan siitä, mitkä ovat juuri tämän työpaikan vetovoimatekijät, joita työnantajamielikuvan luomisessa kannattaa tuoda esille. Strategiassa määritellään myös, millaisella materiaalilla ja missä kanavissa rekrymarkkinointia on tehokkainta toteuttaa sekä miten toimenpiteiden tuloksia mitataan.
Kun sekä toimintaympäristö, tarpeet että nykyisten työntekijöiden käsitykset on kartoitettu, päästään työnantajamielikuvastrategian tekemisessä eteenpäin. Seuraavaksi pohditaan ja päätetään, mitkä ovat ne toimenpiteet, joilla työnantajamielikuvaa voidaan luoda tehokkaasti ja mitattavasti.
3. Toteuta rekrymarkkinointia oikeissa kanavissa
Työnantajamielikuvan ulkoista viestintää eli rekrymarkkinointia tehdään nykyisin pääasiassa erilaisilla digitaalisen markkinoinnin toimenpiteillä. Ne löytävät ihmiset sieltä, missä he viettävät aikaa, ja toimenpiteiden vaikuttavuutta on helppo seurata.
Jo työnantajamielikuvastrategiaa tehdessä on määritelty ne sisällöt, joilla rekrymarkkinointia tehdään. Sisällöt voivat olla esimerkiksi tekstimuotoisia uratarinoita, videosisältöjä tai vaikkapa osallistavia kyselyjä.
Tärkeintä viestinnän tyypin valinnoissa on, että kohderyhmän edustaja löytää hyödynnettävistä sisällöistä samaistuttavuutta ja saa oman alansa ammattilaisen kiinnostumaan sekä tutustumaan tarkemmin tarjolla oleviin työmahdollisuuksiin.
Näitä sisältöjä voidaan hyödyntää monikanavaisesti niin sosiaalisen median postauksissa, kohdennetussa somemainonnassa tai vaikka hakukonemainonnassakin. Digitaalisen markkinoinnin etuna on se, että viestiä on helppo kohdentaa halutuille ihmisryhmille esimerkiksi maantieteellisesti tai kiinnostuksen kohteiden perusteella. Profiloinnin kautta nykyisen työyhteisön jäsenistä luotu verrokkiyleisö toimii erittäin tehokkaasti kohdennetussa työnantajamielikuvaviestinnässä.
Taidokkaasti luodut ja taktisesti jaellut sisällöt herättävät kiinnostusta myös niissä osaajissa, jotka eivät varsinaisesti ole hakemassa uutta työtä. Mieleen jäänyt positiivinen kuva yrityksestä voi olla se tekijä, joka vaikuttaa ratkaisevasti päätöksiin myöhemmässä vaiheessa. Tai saa suosittelemaan työmahdollisuuksista lähipiirilleen.
Laadukkaasti tuotetut kuva-, video- ja tekstisisällöt auttavat hakijaa saamaan käsityksen yrityksestä sekä sen tarjoamista mahdollisuuksista. Erityisen tärkeää tämä on sellaisissa tehtävissä, jotka eivät välttämättä herätä potentiaalisissa hakijoissa selkeää mielikuvaa työn sisällöistä.
4. Mittaa tuloksia ja kehitä viestinnän toimenpiteitä
Jatkuva tulosten tarkastelu ja rekrymarkkinoinnin kehittäminen dataan perustuen on tärkeä osa prosessia.
Toimenpiteiden tuloksellisuus on digitaalisessa maailmassa helppo nähdä: Millaiset somesisällöt saavat kiinnostumaan tehtävästä ja hakemaan lisätietoa? Millaisella markkinoinnilla löydetään parhaiten kiinnostuneet? Onko hakijapolulla kohta, josta hakijat poistuvat muualle?
Kun tarjolla on luotettavaa dataa, voi toimintaa kehittää sen perusteella eikä päätöksiä tarvitse pohjata arveluihin.
Myös hakijakokemuksen selvittäminen on tärkeää: Millainen mielikuva hakuprosessista jäi valituille tai heille, joita ei valittu? Työnhakijakokemus on merkittävä osa työnantajamielikuvaa. Vaikka hakija ei tullutkaan valituksi, voi hakemisesta jäädä miellyttävä kokemus.
Kaipaatko tukea näihin askeliin?
Me Talentreella autamme mielellämme kaikissa näissä toimenpiteissä. Vahvuutemme on, että ymmärrämme liiketoimintaa ja nykyihmisen käyttäytymistä. Tämän yhdistelmän ansiosta sinun ei tarvitse ymmärtää hakijahankinnan tavoista, vaan saat meiltä siihen tarvittavat sisällöt, toimenpiteet ja kanavavalinnat.
Tiedostamme myös kokemukseemme nojaten, että vaikka askeleet ovat kaikille samat, jokainen yritys on yksilöllinen. Kun nämä yksilölliset tarpeet huomioidaan, työnantajakuvan kehittäminen ja rekrymarkkinointi on kaikista tuloksellisinta.
